fbpx
 

Умствените ограничувања за доживотно учење

Едоардо Кампанеља (Edoardo Campanella)

Edoardo Campanella200x250Во еврозоната, само околу 10 отсто од работната сила присуствувала на формални или неформални обуки во 2017 година, а процентот на постари учесници е значително помал од помладите. Ако доживотното учење е клучот за да се биде конкурентен на пазарот на труд, зошто луѓето толку малку го применуваат?

Новите технологии постојано ги претекнуваат индустриите и ги преземаат задачите што порано ги вршеа луѓе, затоа работниците од целиот свет се загрижени за својата иднина. Впрочем, причината зошто луѓето нема да имаат добри изгледи во конкуренцијата на пазарот на труд не се самите роботи, туку нашите умови, со сите наши психолошки предрасуди и когнитивни или осознавачки ограничувања.

Во денешниов пазар на труд, каде промените се брзи, најбараните професии – како што се научниците за податоци, лица што создаваат апликации или специјалисти за клауд технологија – не ни постоеја пред пет или десет години. Се проценува дека 65% од децата кои сега започнуваат со основно училиште ќе имаат работни места кои сè уште не ни постојат.

За да се успее на таков пазар на труд, потребно е работниците да бидат агилни доживотни ученици, кои немаат проблеми постојано да се приспособуваат и кои имаат волја да менуваат работи во различни индустрии. Ако некоја професија стане излишна – што е промена што може да се случи скоро преку ноќ – работниците треба да можат брзо да се префрлат во друга.

Доживотното учење би требало да ја обезбеди интелектуалната флексибилност и професионална приспособливост што се потребни за да се искористат можностите во нови и динамични сектори како што тие се појавуваат за првпат, и да понуди отпорност за справување со шокови за индустриите кои се во пад. Центрите за обуки, според логиката, едноставно треба да ги идентификуваат компетенциите кои компаниите ќе ги бараат во иднина и според тоа да ги осмислат обуките.

Сепак, во еврозоната, само околу 10% од работната сила присуствувала на формални или неформални обуки во 2017 година, а процентот на постари учесници е значително помал од помладите. Ако доживотното учење е клучот за да се биде конкурентен на пазарот на труд, зошто луѓето толку малку го применуваат?

Реално, за да се коригираат последиците од фактот што многу вештини стануваат непотребни, потребно е да се надминат психолошките и интелектуалните пречки кои премногу често ги игнорираме. Според бихевиористичката економија, луѓето имаат тенденција да задржат статус кво, ние ги преувеличуваме загубите што би можеле да настанат ако смениме нешто од состојбата која ни е добро позната, а во исто време потенцијалните добивки ги потценуваме.

Се смета дека доживотното учење бара многу време, пари и напор, а за возврат не нуди ништо со сигурност, особено во ситуација на технолошки промени. Таквите гледишта добиваат и своја поддршка од чувствата на депресија и безнадежност што често се појавуваат кога некој работник ќе ја изгуби работата или кога ќе застане на крстосница во кариерата.

Ако потребата „да се почне од почеток“ откако сте минале неколку години на некое работно место или некоја област ви се чини како обесхрабрувачка, тогаш после децении тоа може да изгледа како невозможен предизвик. Всушност, да се започне со таква промена доцна во животот е спротивно на нашите природни развојни шаблони.

Кај луѓето, когнитивните способности почнуваат да опаѓаат доста рано во животот, а променливите интелектуални способности – поврзани со работна меморија, разбирање апстрактни поими и врски и обработка на нови знаења – почнуваат да опаѓаат некаде на 20 годишна возраст. По средните години од живототт, овие способности значително се влошуваат, а со тоа и стекнувањето нови вештини станува сè потешко. Само нашите кристализирани когнитивни способности, поврзани со комуникациските и управувачките вештини се подобруваат подоцна во животот.

Во ова се одразени векови и векови еволуција. Во скоро секое општество, возраста е поврзана со мудроста, искуството и повисокиот социјален статус. Младоста е време за учење на основните работи на професијата што човек ќе ја практикува во својот живот како возрасен. Откако ќе почне да ја работи работата, работникот ги рафинира своите вештини и стекнува искуство, но не е веројатно дека ќе треба да учи нови компетенции од почеток.

Дел од причината зошто денешните програми за обуки не се ефективни е затоа што тие обично се насочени кон флуидните интелектуални способности. За компаниите, заклучокот е дека преквалификацијата на работната сила е премногу тешка задача, затоа кога им се потребни нови вештини, подобро е да најдат други алтернативи, како што е автоматизацијата, препуштањето на дел од работните задачи на фирми од други континенти и сработување на дадена задача со користење на услуги од голем број на луѓе (crowdsourcing). Советот на економски советници на САД, во својот Економски извештај од Претседателот од 2015 година, утврдил дека процентот на платени обуки или обуки на работното место за работниците во САД бележи континуиран пад од 1996 до 2008 година.

Претпоставката дека работниците, без оглед на нивната возраст и образование, независно ќе го направат она што е потребно за да бидат во тек со технолошките промени е лажна претпоставка, а ризиците од неа се дека ќе добиеме цели војски на невработени лица. Таков пристап може да се очекува само од највисоко образованите и најквалификуваните работници – оние чии работни места најчесто не се ни изложени на ризик од автоматизација.

Ова може да се смени во иднина, затоа што помладите генерации растат со претпоставката дека ќе учат цел живот. Сепак, во меѓувреме, креаторите на јавни политики треба да преземат мерки за ублажување на комплицираните ментални процеси кои се основа на професионалната инертност кај многумина.

За почеток, советниците би можеле да помогнат во насочување на работниците во тешкиот процес на стекнување вештини и барање работа. За некои поединци, барање помош од советник со себе носи и чувство на безнадежност или срам од тоа што воопшто бараат помош. Дополнително, работниците може да ги надвладее нешто што психолозите го нарекуваат „илузија на контрола“ – нашата тенденција да ја прецениме сопствената способност да ги обликуваме настаните без помош од некој друг.

Сепак, ако советувањето стане вообичаена пракса, односно норма, многу е поверојатно дека работниците ќе извлечат корист од него. За оваа цел, синдикатите и деловните здруженија треба да воспостават формални програми за менторство за советување на работниците за тоа како да напредуваат во нивните кариери или како да преминат во друг сектор. Работодавачите, пак, треба да воспостават формален процес на давање повратни информации, не само за оценување на резултатите од работењето на нивните вработени, туку и за проценување кои вештини треба да се надградат или кои може реално да се стекнат.

Дополнително, компаниите треба да добијат значителни даночни олеснувања ако ги зголемат инвестициите во програми за обучување. Ваквите програми треба да ги земат во обѕир реалните когнитивни способности на возрасните и треба да имаат за цел постепен пренос на знаење, истовремено надградувајќи ги и кристализираните интелектуални вештини.

Поискусните работници може да не се толку склони кон тоа воопшто да научат нови вештини како што се нивните помлади колеги, но тие може да покажат одлични резултати во други важни области, како што се решавањето проблеми, самоуправување и самомотивирање.

Додека развиваме роботи што имаат сè повеќе човеколики способности, треба повеќе внимание да посветиме на нашите способности. Само со учење да ги надминеме – или барем да ги избегнеме – нашите когнитивни ограничувања можеме да имаме долги и плодни кариери во новата глобална економија.

Copyright: Project Syndicate, 2018.
www.project-syndicate.org

Правичен даночен систем преку прогресивно оданочув...
Medijski (ne)pismeni Balkan?
 

Коментари

Моментално нема коментари. Биди прв со својот коменат!
Анонимен
Среда, 12 Декември 2018
  • Блогирај +

    Приклучете се кон тимот соработници и предложете тема или испратeте текст, со Ваша фотографија и куса биографија на info@iks.edu.mk.Повеќе

  • Насоки +

    Текстовите треба да имаат помеѓу 900 и 1300 зборови и да бидат напишани во куси пасуси, во разбирлив и неформален стил. Повеќе

  • Преземи +

    Содржината на блогот е слободна за споделување и читателите можат да оставаат разумни и конструктивни коментари на блоговите. Повеќе

  • 1

Следете не