Како да стигнеме до работна средина каде мажите и жените се еднакво прифатени?

Кети Блумгарден (Kathy Bloomgarden)

kathy bloomgarden 200x250Големиот број тужби за сексуално малтретирање поднесени од познати личности кои започнаа со исповеди и признанија од Холивуд, остави сериозни последици и на работни места кои воопшто не се толку гламурозни. Исто како што големите филмски студија беа принудени да преземат дејствија против злоупотребувањето, слична револуција – поттикната од движењетo #MeToo преку кое жените соопштуваат јавно за своите искуства – е присутна на работни места низ целиот свет.

Ужасно е чувството кога дознаваш за злоупотребувањата низ кои минале тие жени од моќни мажи како Харви Вајнстајн (Harvey Weinstein), Мет Лауер (Matt Lauer) и Ал Френкен (Al Franken). Истовремено, пак, многу охрабрувачки е да се види колку корпоративниот свет го сфаќа ова сериозно, обидувајќи се да создаде „заедничка иднина“ за жените кои се вработени кај нив. Колективната реакција на движењето #MeToo може да претставува пресвртница во начинот на кој работодавците размислуваат за сексуалното малтретирање и други родови прашања, како што се платата и моќта.

Сепак, револуцијата во работните средини воопшто не е завршена. Потребни се нови стратегии за да се поттикнат здрави односи помеѓу вработените. Доколку исправно се справиме со ова прашање, родовата еднаквост во исто време ќе поттикне работни резултати и продуктивност, а од друга страна, ако се игнорира сексуалната дискриминација, тоа може да ја уништи деловната култура и многу повеќе.

Традиционално, компаниите користат листа на активности кои треба да се преземат за да спречат малтретирање на работното место, користејќи писмени политики и обуки кои не се многу успешни во создавање повеќе почит помеѓу вработените. Овој пристап кој е наметнат од највисоките управувачки структури се покажа како неделотворен, како што беше примерот со скандалите во „Убер“ и во други фирми за технологија. Ако сакаме да се намали или исчезне злоупотребувањето на работното место, деловните лидери и главните извршни лица треба да најдат нов пристап.

Главен приоритет е да се постигне родова рамнотежа на највисоките нивоа. Доколку во највисоките редови на управување има претставници од двата рода, се поттикнува соработка меѓу вработените и тоа води до поздрава организација. Ова не е нова идеја. Eдна студија од 2016 година, објавена во „Харвард бизнис ривју“ открива дека компаниите во кои има повеќе женски лица на високи раководни позиции имаат повисок профит. Други студии покажаа дека жените подобро работат кога се под стрес, често се случува тогаш да донесат попаметни одлуки. Сепак, и покрај очигледните придобивки кои доаѓаат со присуството на жени, тие и натаму се помалку присутни на највисоките управувачки позиции во компаниите низ целиот свет.

И во дигиталните работни средини потребно е да се случат промени. Да речеме, може да наидеме на потенцијални напаѓачи во заедничките простории за вработените во некоја фирма, но може да се наиде на нив и во онлајн заедниците, на страниците за чет и на форумите. Проблемите што ги актуелизираше движењето #MeToo масивно се проширија на социјалните медиуми за само неколку часа, слично чувство на лутина може да се појави во некоја организација во секое време. Затоа компаниите мора да разберат дека мора да инсистираат на соодветно однесување на работното место и сите коментари и загриженост што ги изразиле нивни вработени мора да ги сфатат сериозно. Повеќето компании веќе ги следат социјалните медиуми за да проверат дали постојат некакви ризици за нивниот углед и за задоволството на потрошувачите; тие треба да го прават истото за да ги заштитат нивните вработени.

На крај, компаниите мора да реагираат и на секаква можна загриженост од нивните најмлади вработени, кои ќе ја наследат канцеларијата во иднина. Сè повеќе милениумци (луѓе родени по 80-тите години од дваесеттиот век) стануваат дел од работната сила и тие бараат еднаквост. Затоа најмладите вработени веќе имаат посилен глас на работа отколку претходните генерации. Недамнешна студија спроведена од „Бостон консалтинг груп“ (Boston Consulting Group) открива дека честопати младите мажи вработени во компаниите имаат повеќе разбирање и се поотворени од нивните претпоставени за прашања како што се отсуство поради семејни причини и рамноправност помеѓу двата рода, што укажува на тоа дека вистинско лидерство за прашањето на родова еднаквост може всушност да дојде од најмладите вработени во компаниите.

Понатаму, група на истражувачи од Универзитетот „Рутгерс“ покажале дека повеќе од 50 отсто од милениумците би размислиле да прифатат помала плата за да работат во компанија која се залага за слични вредности со нивните, додека Здружението за управување со човечки ресурси забележува дека 94 отсто од младите работници сакаат да ги искористат нивните вештини во полза на добра кауза. Наместо да даваат отпор на ваквите трендови, компаниите треба да најдат начини да ги искористат придобивките од талентите на нивните најмлади лица.

За да создаде работна средина што е поволна како за мажите така и за жените, менаџментот мора да создаде ставови со кои се поддржуваат промените кои ги бараат нивните вработени. Уште поважно, на вработените им се потребни примери за добро однесување. Волјата на познати личности како што се Салма Хајек (Salma Hayek), Роуз Мекгауан (Rose McGowan) и Рис Видерспун (Reese Witherspoon) да ги споделат нивните приказни за сексуално малтретирање им даде моќ на многу жени од различни професии да ги кажат јавно нивните искуства. За да се смени културата на работното место, потребно е исто толку силно водство.

Таа промена е на повидок и мене ме воодушевуваат жените и мажите кои апелираат идните генерации да работат заедно со повеќе рамноправност. Лесно може да нè совлада сложеноста на овие проблеми, но ако менаџерите и вработените се посветат на градење работни средини поволни како за мажи така и за жени, средини каде се работи за да се исполнат зададените цели, тогаш промената е неизбежна.

Жените во Холивуд започнаа нешто што стана глобален апел за еднаквост во нивната работа, но револуцијата за рамноправност на работното место е исто толку важна за нас кои не одиме по теписи со толку впечатливи бои.

Кети Блумгарден е главен извршен директор на „Рудер Фин“ (Ruder Finn).

Copyright: Project Syndicate, 2018.
www.project-syndicate.org

Повеќе осигуреници, но помалку приходи – проблемот...
Кога е најдобро да се вклучи алармот за загадување...
 

Коментари 1

Анонимен - Илија Колев Радовиш on Петок, 26 Јануари 2018 21:40

НАЧИН НА ОРГАНИЗАЦИЈА НА РАБОТАТА ШТО ТРЕБА ДА БИДЕ
СИСТЕМСКА ОПРЕДЕЛБА

Работата треба да биде организирана во два облика на организации и тоа= профитни и непрофитни. Профитните организации мора, согласно на условите, да се однесуваат пазарно, при кое учесниците во работата трудот и парите, позади кои стои сопственички однос, својата заслуга треба да ја остваруваат пазарно, согласно своите пазари и со право на учество во крајниот резултат од работата- профит или загуба, согласно на влогот од вредност.
Пазарното остварување на заслугата значи, за трудот остварување на цена на трудот, согласно на пазарот на труд, во облик на остварена плата и за парите, согласно пазарот на пари, во облик на остварена камата. Оваа цена и на трудот и на парите треба да се смета за можна цена, бидејки истата ќе биде, со распределбата на профитот или загубата помеѓу трудот и парите коригирана во плус или мнинус.
Правото на учество во профитот и загубата мора да базира на влогот изразен во вредност. За трудот тоа е во висина на остварената плата, која е можна цена, но најблиска до стварната, која реално е да се смета за вложена вредност. А, за парите, тие вложената вредност си ја носат со себе. Само, како вложена вредност за парите се смета вложените сопствени и кредитни пари. Тоа е клучот за делбата на профитот и загубата.
Сега за работата на непрофитните организации. Нивното работење не треба да биде пазарно, туку согласно на извршувањето на работните задачи. Приходите за обавувањето на дејноста, се добиваат на основа финансов план, претходно одобрен, од сретствата на буџетот на РМ. Структурата на трошењето треба да биде со намена за плати и за трошкови за дејноста. Овие организации- здравство, образование, пензијско, државна управа, одбрана, ред и мир и др. своите услуги не ги наплатуваат, тие се веќе наплатени со купувањето на производите и услугите во кои е вградена обврска за заеднички потреби, наместо придонеси и даноци. Обврската треба да се смета на остварен промет, со тоа се става крај на погрешното третирање на придонесите и даноците. Ниту работниците, ниту фирмите се тие кои се обврзници за плаќање на придонеси и даноци, туку плаќачи се купувачите на производите и услугите, или индирекно не како работници туку како купувачи.
Значи, ниту работниците од профитните организации, ниту од непрофитните не примаат бруто плата, кое е погрешна категорија, туку само плата. Така остварената плата на сите работници и трошковите за работење ќе претставува исплати на име куповна моќ, што ке одговара за трошење на создадената понуда. Тоа ќе значи поднослив однос помегу понудата и потрошувачката, од кој произлегува развој. Тоа ни е и целта, во која се содржи можност за богатење и на тие што вложуваат труд и на тие што вложуваат пари. А во тие, може да се најде и работникот и газдата, да биде вложувач и на труд и на пари.

НАЧИН НА ОРГАНИЗАЦИЈА НА РАБОТАТА ШТО ТРЕБА ДА БИДЕ СИСТЕМСКА ОПРЕДЕЛБА Работата треба да биде организирана во два облика на организации и тоа= профитни и непрофитни. Профитните организации мора, согласно на условите, да се однесуваат пазарно, при кое учесниците во работата трудот и парите, позади кои стои сопственички однос, својата заслуга треба да ја остваруваат пазарно, согласно своите пазари и со право на учество во крајниот резултат од работата- профит или загуба, согласно на влогот од вредност. Пазарното остварување на заслугата значи, за трудот остварување на цена на трудот, согласно на пазарот на труд, во облик на остварена плата и за парите, согласно пазарот на пари, во облик на остварена камата. Оваа цена и на трудот и на парите треба да се смета за можна цена, бидејки истата ќе биде, со распределбата на профитот или загубата помеѓу трудот и парите коригирана во плус или мнинус. Правото на учество во профитот и загубата мора да базира на влогот изразен во вредност. За трудот тоа е во висина на остварената плата, која е можна цена, но најблиска до стварната, која реално е да се смета за вложена вредност. А, за парите, тие вложената вредност си ја носат со себе. Само, како вложена вредност за парите се смета вложените сопствени и кредитни пари. Тоа е клучот за делбата на профитот и загубата. Сега за работата на непрофитните организации. Нивното работење не треба да биде пазарно, туку согласно на извршувањето на работните задачи. Приходите за обавувањето на дејноста, се добиваат на основа финансов план, претходно одобрен, од сретствата на буџетот на РМ. Структурата на трошењето треба да биде со намена за плати и за трошкови за дејноста. Овие организации- здравство, образование, пензијско, државна управа, одбрана, ред и мир и др. своите услуги не ги наплатуваат, тие се веќе наплатени со купувањето на производите и услугите во кои е вградена обврска за заеднички потреби, наместо придонеси и даноци. Обврската треба да се смета на остварен промет, со тоа се става крај на погрешното третирање на придонесите и даноците. Ниту работниците, ниту фирмите се тие кои се обврзници за плаќање на придонеси и даноци, туку плаќачи се купувачите на производите и услугите, или индирекно не како работници туку како купувачи. Значи, ниту работниците од профитните организации, ниту од непрофитните не примаат бруто плата, кое е погрешна категорија, туку само плата. Така остварената плата на сите работници и трошковите за работење ќе претставува исплати на име куповна моќ, што ке одговара за трошење на создадената понуда. Тоа ќе значи поднослив однос помегу понудата и потрошувачката, од кој произлегува развој. Тоа ни е и целта, во која се содржи можност за богатење и на тие што вложуваат труд и на тие што вложуваат пари. А во тие, може да се најде и работникот и газдата, да биде вложувач и на труд и на пари.
Анонимен
Петок, 23 Февруари 2018
Поддржано од:       Имплементирано од:       Проект: